Veithzal Rivai menyatakan bahwa metode atau teknik penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Dengan mengevaluasi prestasi kinerja masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah pada perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini meliputi hal-hal berikut.
a) Skala peringkat (rating scale); melakukan suatu penilaian yang berkaitan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi.
b) Daftar pertanyaan (checklist); menjelaskan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik hasil kerja karyawan. Selain itu, sebagai penilai biasanya dilakukan oleh atasan.
c) Metode catatan prestasi; memberikan informasi secara khusus mengenai kinerja karyawan yang digunakan untuk menghasilkan laporan tahunan tentang kontribusi seorang karyawan dalam satu tahun. Kemudian, laporan tersebut diserahkan kepada atasan untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang.
d) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku, Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS); metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu pada masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
e) Pendekatan evaluasi komparatif (comparative evaluation approach); menggunakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Kunjungi Juga Spesifikasiproduk.com untuk mengetahui Review Produk-produk Terlaris di Pasaran Indonesia saat ini, agar tidak ketinggalan untuk mendapatkan diskon harga besar-besaran untuk setiap produk yang ditawarkan. Serta Bisnis dan berita Viral terbaru.
2) Penilaian berorientasi masa depan
Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan bergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Teknik-teknik penilaian ini meliputi hal-hal berikut.
a) Penilaian diri sendiri (self appraisal); penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri, dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b) Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective); artinya suatu bentuk penilaian, yaitu karyawan dan penyelia bersamasama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja pada waktu yang akan datang.
c) Penilaian secara psikologis; proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d) Pusat penilaian (assesment center); adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
3) Strategi penilaian kinerja yang efektif
Penilaian kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja memerhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut.
1) Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang objektif, yaitu meliputi hal-hal berikut.
- Relevansi, kesesuaian antara kriteria dan tujuan penilaian kinerja.
- Reliabilitas, terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja.Dalam hal ini, cara melakukan pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut memengaruhi reliabilitas pengukuran.
- Diskriminasi, pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan kinerja hasil pengukuran.
2) Proses penilaian kinerja mempertahankan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu.
4) Penentuan sasaran
Penentuan sasaran harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu.
5) Penentuan standar kinerja
Penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benarbenar objektif, yaitu mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan kinerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena itu, sistem penilaian kinerja harus:
a) mempunyai standar yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja;
b) memiliki ukuran yang dapat dipercaya, dengan pengertian, apabila digunakan oleh orang lain atau beberapa orang pada waktu yang berbeda, hal ini akan menghasilkan kesimpulan yang sama;
c) praktis dalam arti mudah digunakan dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
6) Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian
Metode yang dimaksud dalam hal ini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan, seperti formulir dan pelaksanaannya.
7) Evaluasi penilaian
Proses penilaian kinerja harus memerhatikan hal-hal berikut.
a) Tujuan penilaian harus ditetapkan sebab hal ini akan menjadi acuan dari program penilaian.
b) Instrumen penilaian. Hal ini penting karena berkaitan dengan instrumen, di antaranya:
(1) teknik yang digunakan, baik rating scale, cheklist, maupun penilaian sendiri atau management by objective harus disesuaikan dengan tujuan penelitian.
(2) kualitas instrumen yang dicirikan, yaitu validity (kesahihan), reliability (dapat dipercaya), dan practicibility (kepraktisan).
c) Standar penilaian harus ditetapkan dahulu, untuk acuan penskoran dan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai karena merasa tidak diperlakukan tidak adil hanya karena standar nilai yang tidak jelas.
d) Siapa yang menilai; penilai bisa atasan langsung, diri sendiri, dan sesama karyawan dan atasan (bersama-sama), psikolog dan sebagainya, disesuaikan dengan metode dan tujuan penilaian.
e) Siapa yang dinilai; yang dinilai adalah karyawan dan dinilai menurut pekerjaan masing-masing.
f) Kapan harus dinilai; jadwal yang paling banyak digunakan adalah setengah tahun.
g) Pelatihan bagi penilai; agar penilai dapat terhindar dari kesalahan, seperti kecenderungan terlalu keras, terlalu murah, serupa dengan saya, gender, agama, kesukuan, almamater.
h) Feedback; karyawan menjadikan hasil penilaian untuk memperbaiki kinerja. Adapun bagi perusahaan hasil penilaian berfungsi sebagai pengendali dalam proses pengambilan keputusan.
Sumber: (Studi Kelayakan Bisnis – H. Dadang Husen Sobana, M.Ag.)